首先，校园招聘中如何发掘“高潜人才”。

现在各大企业，尤其是五百强企业，十分注重校园招聘，“仕官生”“新世兵”“京鹰会”等校园人才项目已经为企业输送了一大批中坚力量，通过校园招聘进入企业，剩者为王，留到最后的，大多都是中高层。那么校园招聘中如何发掘高潜人才？选定符合企业需求的学校以后，一般都会经历以下几个步骤：

【网申/简历投递】凭借着企业的口碑、各种宣传渠道的企业宣传，人才初次被吸引。

【宣讲会】对企业文化的宣传以及对培养方案的宣讲，这是初次见面，寻求三观匹配的你，通过宣讲会吸引志同道合，三观匹配的人才，有良好的第一印象，才有继续交往的欲望。

【线上人才测评】吸引到合适的人员为表示愿意进一步了解，通过网申统计汇总人才，通过线上测评初步筛选人才（校招系统）。线上测评还涉及到人才性格特点等等多方面的考察。

【面试】真正的面对面沟通，面试官大体是已经具备专业素养以及积累一定经验的往届生，所以既有感同身受，又能准备明白企业所需，进而筛选符合企业气质的人才。一般情况，校招面试会有两到三轮。一对一、一对多、多队一……模式多种，无领导小组面试在校招中运用最为普遍，可以多方面发掘应聘者的不同特质。

【最终录用】前面的几个步骤，寻求合适的人才，主要是认同企业价值观，符合企业特有的气质，另外对于企业未来发展有潜在的能力。

其次，到岗的高潜人才如何培养？

金九银十就开始进入校招季，真正报到的时间是来年的七月份，这相隔大半年时间。如何确保人员到岗率？到岗以后如何能快速适应企业需要快速落地？落地以后又如何能长期平稳的成长？……这一系列的问题都是企业启动管培生项目的关注点。

以京东为例，JD自2007年起创建管理培训生项目“京鹰会”——TET（Trainee Eagle Team），做为公司战略级人才项目，旨在从内部培养高度契合京东价值观、真正熟悉京东业务、推动并实现战略落地的中高层管理者。为了帮助新加入京东的高潜质毕业生快速成长，公司为管培生提供专属培养计划，以“领导阶梯”为培养阶段，以“从实践中成长”为指导理念，培养计划中包含轮岗历练、项目竞赛、职务拓展、影子计划、高管助理、京鹰沙龙等多种方式。通过这些定制的培养计划，一方面促进个人角色的不断转换、加深多业务领域的理解，另一方面全面提升领导力，打造复合型管理人才。

结合京东例子，总结出以下几点是作为培养和使用高潜人才的方法和途径。

1、运用人才测评工具，全面测评了解优点弱点

2、多番锻炼，才能不同程度发掘其特质

3、合适的人放在合适的岗位上

最后，如何留住高潜人才？

如何留住人才，一直都是企业发展中的重要环节，吸引人才，发展人才，留住人才，到最终能够发挥人才的效能，真正促进企业的发展，提升企业的效益。对于校园招聘的管培生保留，从几个小点来分享：

1、 物质基础：虽然说不能以钱来衡量，但是没有钱却万万不可。马云说的，离职原因无非两点，其中一点是钱，没给到位。给予符合人才与之付出相对应的物质基础，甚至在允许的情况略高。

2、 精神满足：马云说的离职原因另外一点，心，委屈了。所以人才的保留除了物质基础，还要有精神满足，良好的企业文化氛围，配套的职业规划，不断成长的学习成长机会，内心充盈，方能长远。

3、 企业人才融为一体：今天，你以企业为荣；明天，企业将以你为荣，互荣共生。

千里马常有，而伯乐不常有。作为HR的伯乐，寻得千里马培养千里马之路，任重道远。要找到合适的人才，建议使用人才测评工具，辅助HR更精准地找到人才。