回顾过去十年，世界经济形势发生了巨变，从2008年的金融危机到2018年的国际裁员浪潮，十年一轮回的经济危机仿佛又在眼前；中国经济增长经历了2008年的增长高点及后续增速放缓，企业在过去十年对于人才管理的重要性有了越来越明确的认知......
对于HR来说，这十年发生了哪些巨大的变化呢？
人力资源管理的概念在中国的形成和发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量。
不到三十年时间，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升，尤其在中国经济高速发展的近十年，人力资源管理的更是发生了翻天覆地的变化。
由“事”到“人”
十年前：
相当一部分公司还将人力资源称为人事管理，顾名思义，以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。
同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。
十年后：
人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，也有利于保证企业竞争优势。
在企业中的战略地位不同
十年前：
人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构。
十年后：
而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
从“成本”到“资源”
十年前：
传统人事管理视人力为成本。
会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。
十年后：
人力资源管理则视人力为资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。
与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
管理的着力点产生变化
十年前：
人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等。
十年后：
人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。
企业更加注重对员工的投资而不是利用，积极开展员工培训，实施导师计划，对员工授权而不再强调控制，而且注重企业文化的建设。
管理思想由外部、鼓励、静止的转变化内在、整体、动态的
十年前：
传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理。
从纵向上看，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。
从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。
十年后：
人力资源管理从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
现在，一个不懂管理基本规律和原理的HR，是不合格的。HR的思维不能仅仅局限于人力资源这个专业，而应该站在更高的角度去审视自己的工作。这也是为什么HR非常热爱学习的一个重要原因。
由“区别管理”转变为“整合式管理”
十年前：
在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作
人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。
十年后：
人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。
人力资源部在企业中的作用日趋重要。
在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
工作内容发生改变
十年前：
更多人认为人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
十年后：
越来越多的人意识到人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。