很多小伙伴是从招聘做起来的。有的人觉得招聘做了这么多年，还有什么新玩意？往往关注的，也是一些新的招聘渠道和使用技巧。招聘这类常规的HR工作看似简单，看看下面的问题，你真得想清楚了吗？
01要不要填招聘登记表？
大部分公司面试都要填一个招聘信息的登记表，这玩意儿有什么用呢？
有的招聘表格需要填的内容，简历里面都有，为什么还要填呢？你考虑过这个问题吗？这个流程是不是可以省略？
关于招聘登记表的作用，大致有几种意见：
1、为了节约面试官的时间，让个人关键信息一目了然；
2、弥补简历信息的不足，有些信息需要在招聘登记表上体现；
3、通过填表，看得出应聘者的字迹，填写的态度，也是筛选的一种标准。
如果是为了节约面试官的时间，为了突出关键信息，那表格设计不能太复杂，最好一页纸就能把主要信息涵盖其中。除了工作经历和教育背景，这些趋同的信息之外。不同的企业，不同的面试官往往对于某些信息有不同的关注点。比如国企会在意个人的政治面貌，比如是不是党员。或者会关注应聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。有些民企老板会在意婚姻状况，比如大龄女性或者离异的求职者不予考虑等...，因此在表格设计上你需要考虑这些问题：
你所在的企业往往关注哪些信息？
哪些是关键信息？
顺序是怎样的？
如何设计才能让招聘表格一目了然？
有哪些不必要的内容可以简化？
如果是为了弥补简历信息的不足，那你需要考虑，还要设置哪些栏目？
不同的岗位所需要的信息有什么不同，相应的表格如何设计？
至于应聘者填写表格的字迹和态度要不要作为你评估的因素，你可以综合考虑。比如有些人字迹比较潦草，甚至龙飞凤舞的，可能对于填表这种事情就比较介意，或是性格较为自由奔放；有些人不愿意写家庭地址，有些人不愿意写婚姻情况，背后都代表了应聘者的某些想法。
02谁筛选简历？
有些伙伴觉得，这不是HR的工作吗？HR筛选好了，有些是直接约面试，有些会让用人部门先看一下简历，再决定要不要约面试。
我们也遇到过其他的操作，比如由用人部门自己筛选简历，觉得ok的简历，再让HR通知面试；
我也见过另一种操作，还是由HR筛选简历，但要和级别对应，经理级的简历让招聘经理筛选，总监级的简历让HR总监筛选。
这几种方式各有利弊，不采用由招聘人员筛选简历的方式，往往是认为，普通HR的识别能力不够，可能会漏掉一些有潜力的人才。因为有些简历看似“硬件”不完全合格，但可能有亮点，但HR可能识别不了，会有遗漏，或是错误的判断。
你们公司的简历是谁在筛选？HR，还是用人部门？中高级的简历，招聘专员和主管有识别的能力吗？对于中高级岗位的简历，通过怎样的筛选机制，才能保障看人不走眼，不遗漏？
03谁邀约面试？
大部分公司是由HR来做，也有用人部门自己做的。
道理上，当你觉得简历合适，想要邀约面试，我们通过电话沟通达到两个目的。
第一，还有哪些不清楚的关键信息，作为我判断要不要约来面试的条件，我需要在电话里了解清楚。
其次，如果你的雇主品牌还不算强大，邀约面试要能引起对方的兴趣，保障邀约的有效性，而不至于放鸽子。
因此，我们需要考虑的是，谁做这件事情更合适，谁做得更好？哪些职位由用人部门约更好，哪些让HR做更有效率？特别对于一些高层职位，你需要引起对方兴趣，或是能回答对方提出的一些问题，是不是由HR级别较高的职位来约谈，或是由面试部门亲自约更好呢？
04面试到底要几轮？
大部分的公司，可能都要有两三轮的面试，有些大公司可能需要更多轮的面试。道理上，面试次数越多，相对了解的信息也越全，更有利于判断。但如果面试次数过多，会导致效率下降，特别对于一些关键岗位、关键人才，如果几家公司同时争抢人才，可能因为效率问题失之交臂。
我们群里肯德基某区域的HR head，也分享过肯德基为应对麦当劳、盒马鲜生、超级物种等公司的竞争，将储备干部的面试从三轮调整为两轮。
你们的面试到底需要几轮？这样设计的意义是什么？如果面试的次数较多，是属于有效考察，还是官僚主义或是对应聘者不够尊重？是否可以调整？
05谁先面，HR先面，还是用人部门先面？
可能两种方式都有，有的直接让用人部门先看，有的则是HR先把关。
有的人觉得，HR先面试的好处是对于价值观不符等类似问题的人选，先做排除，省得用人部门先面试，HR再觉得文化匹配性不够，可能会与用人部门有争议。但存在的问题就是，HR对业务能力的判断水平偏弱，并不能真正有效识别人才，这样反而有可能把一些有潜力的人才做错误的判断。
如果是用人部门在先，用人部门可能会觉得太花费时间了，影响工作。
当然，为了解决这样的问题，有些公司也改变了招聘流程，为了更好的招聘决策。比如谷歌采用招聘委员会的形式，招聘的决定权并不是由用人部门经理来决定，而是由委员会成员集体决策，从而减少个人决策造成的各种弊端。
你们公司的面试流程是怎样的，谁先面试，HR还是用人部门？怎样的面试流程是科学合理，同时又能兼顾效率？